תופעת ״ההתפטרות השקטה״ ואיך מתמודדים איתה בשוק העבודה החדש

לאחרונה אנחנו שומעים יותר ויותר על המונח ״התפטרות שקטה״ בכל מדיה תקשורתית וברשתות החברתיות. לטעמי אין הגדרה אחת למונח ״התפטרות שקטה״. עבור חלק מהעובדים מדובר בהצבת גבולות והימנעות מלקיחת אחריות נוספת; עבור אחרים, זה פשוט אומר לא לעבוד מעל המצופה. עם זאת, חשוב להבין שאין מדובר בעזיבת העבודה למרות שמשתמשים במונח ״התפטרות״ וזה ללא ספק מונח מבלבל.

מה שהיה פעם אתגר גדול עבור עובדים להגיע לאיזון בין עבודה לחיים, הופך כעת בשוק העבודה החדש לדרישה מאוד ישירה וברורה. ואם הדרישה הזו לא נענית בחיוב העובדים מצביעים ברגליים.

למול זה, עבור אנשים שמרגישים שאין להם יכולת להתפטר כי האלטרנטיבות עבורם מצומצמות והם חייבים להישאר מועסקים מבחינה כלכלית, ״ההתפטרות השקטה״ הפכה עבורם לאופציה להוריד הילוך ולהשקיע במקומות אחרים כמו משפחה, תחביבים וחיי חברה ובכך לייצר סיפוק מסוג אחר. קרי, אם אף אחד לא מבקש ממך לעזוב, למה שלא תעשה פחות כברירת מחדל ותתחמק מהעבודה וכך אתה קונה זמן איכות מחוץ לשעות העבודה.

הבעיה עם ״ההתפטרות השקטה״ שרובנו רוצים להיות גאים בעבודה שאנחנו עושים ובתרומות שאנחנו מעניקים. אנחנו רוצים לראות את ההשפעה שלנו ולהרגיש טוב עם זה ו״ההתפטרות השקטה״ לא מאפשרת זאת, כי היא גורמת לחוסר בהשקעה רגשית וסוג של ניתוק.

״ההתפטרות השקטה״ יכולה להיות מגמה חיובית של איזון בין עבודה לבית אם העובדים יתמקדו במיקסום שעות העבודה שלהם במשרד. הבעיה היא שהמגמה לא משקפת את המנטליות הזו כרגע מכיוון שרוב הארגונים המסורתיים לא עשו את ההתאמות הנדרשות לשוק העבודה החדש.

עובד שמופיע כל יום לעבודה דוחה פרויקטים מסוימים בגלל חוסר עניין, ואין לו שום רצון להתקדם בקריירה הנוכחית שלו או לפתח כישורים נוספים, שונה מאוד ממקרה של עובד שמחפש איזון בין עבודה לחיים. כי הוא פשוט מוצא את האתגרים והסיפוקים שלו מחוץ לשעות העבודה.

ישנן לא מעט תכונות רעות שמאומצות מ״התפטרות השקטה״, כמו חוסר מוטיבציה, חוסר רצון להתפתח מבחינת כישורים ומיומנויות, חוסר גמישות וחוסר יכולת לעבוד בצוות.

מנקודת מבט של ארגון, ״התפטרות השקטה״ עלולה גם לגרום לעימותים בין עובדים, מכיוון שחלק מהעובדים ירגישו שהם נושאים על גבם משקל עודף של עובדים אחרים. מנקודת המבט של העובדים, התופעה הזו יכול לפגוע גם בהם ולייצור גל של עובדים לא מתאימים ולא מיומנים, שיפסיקו בסוף להיות רלוונטיים לשוק העבודה ובעתיד הרחוק אף יוחלפו באלטרנטיבות טכנולוגיות יעילות וזולות יותר.

חשוב להבין שתמיד היו ויהיו עובדים שיגיבו לשחיקה ב״עשיית המינימום האפשרי״ בכדי לשרוד במקום העבודה: יעשו את העבודה שלהם רק בשעות המופיעות בחוזה העסקה, לא ייקחו על עצמם עבודה נוספת מתוך תחושה שמנצלים אותם ויקטינו ראש עד כדי המינימום האפשרי.

אז השאלה שנשאלת היא איך ארגון יכול למנוע שחיקה /״התפטרות שקטה״ בעידן של היום?

עובדים יהיו מוכנים לעשות מעל ומעבר בתפקיד שלהם אם הם ירגישו שהם בסביבת עבודה בריאה, שמעריכים אותם והם מקבלים משוב מכבד ואוהד מהמנהלת או המנהל שלהם. סביבת העבודה אף צריכה להיות גמישה וללכת לקראת העובדים במצבים אישיים מורכבים כמו האפשרות לעבוד מהבית כשהילד חולה או לעבוד בשעות גמישות אחרות כשאין יכולת להגיע מוקדם בבוקר בשל אילוצים כאלו ואחרים. ומעל הכל לכבד את זמן האיכות של העובד עם משפחתו ולא לצפות ממנו לעבוד מחוץ לשעות העבודה.

מעסיקים לא תמיד מבינים את זה ולכן מתקשים מצד אחד לגייס עובדים ומצד שני לשמר את העובדים הקיימים. וגם אם ישנם לא מעט עובדים וותיקים בארגון, אם התחושה היא של מרמור וניצול, המתכון הוא תפוקה ירודה עד רמת המינימום האפשרי.

לסיכום, אם ארגונים ימנעו משמרנות ייתר וישכילו להסתכל על ״ההתפטרות השקטה״ כשלב של התבוננות פנימה והבנה כי שוק העבודה השתנה ויש לבצע התאמות ושינוי התייחסות, התופעה תהיה פחות מבהילה והם יוכלו לזכות שוב בעובדים מרוצים, מיומנים וחיוניים.

לבנת קיזנר היא מומחית בגיוס בכירים בארץ ובעולם בחברת  Hunter (Kestria Israel).  לבנת שימשה 16 שנים בתפקידי ניהול בכירים במגזר המסחר, התעשייה והשירותים ולכן לצד הניסיון בגיוס, היא מבינה את השפה העסקית ויש לה את היכולת לדבר למועמדים הבכירים בגובה העיניים.

חברת Hunter (Kestria Israel) הוקמה בשנת 2008 והיא שותפה בלעדית ברשת איתור הבכירים מהגדולות בעולם Kestria Global, ובכך היא מעניקה ללקוחותיה את השירות המתקדם ביותר בתחום איתור והתאמה של מנהלים בכירים למשרות בארץ ובעולם, תוך הקפדה על שירות מקצועי ודיסקרטי הן למעסיקים והן למועמדים. דוא״ל [email protected] נייד 052-3421616, www.hunter.co.il