עשה ואל תעשה גם ב״שוק של מעסיקים״

בשנים האחרונות יצא לי ללוות לא מעט מנכ״לים בתהליכי גיוס מורכבים של מנהלים בכירים לארגונם. לאחרונה אני שומעת כי רבים מהם סבורים כי הכוח חזר לידיהם וכי כעת מדובר ב״שוק של מעסיקים״. הם מרגישים שאין לחץ להילחם על כל עובד/ת כפי שהיה בתקופת הקורונה הן פנימה בתוך הארגון והן מחוצה לו בתהליכי גיוס. מניסיוני הרב אני חייבת לומר - תחושת השפע שאותם מנכ״לים חווים הינה מוטעית שהרי עובדים איכותיים עדיין מצרך נדיר בכל ארגון.

להלן מספר תובנות קריטיות שכל מנכ״ל חייב לדעת - גם ב״שוק של מעסיקים״:
 

1. התזמון הכי גרוע להציע העלאת שכר או קידום הוא כשהעובדים מודיעים שהם עוזבים. כשהעובד/ת כבר החליט/ה לעזוב הצעת העלאת שכר או קידום נתפסת לעיתים קרובות כתגובה מאוחרת וחסרת כנות. עובדים מעריכים הכרה מוקדמת במאמציהם ותרומתם, ולא הצעות שמגיעות כתגובה להודעה על עזיבה. מה אפשר לעשות? היו קשובים לסימני אזהרה מוקדמים. פתחו אסטרטגיות שימור שמבוססות על דיאלוג פתוח עם העובדים הרבה לפני שהם שוקלים לעזוב.

2. אין לכם בעיה של עבודה מהבית – יש לכם בעיה של אמון. הקורנה שינתה את חוקי המשחק עבור עבודה מרחוק. כיום, חברות רבות מנסות לחזור לעבודה מהמשרד ומגלות שמדובר בעיקר על חוסר אמון בעובדים ולא ביעילות המודל עצמו. מה אפשר לעשות?

בנו תרבות של אמון. הציבו מטרות ברורות והיו שקופים לגבי תוצאות וביצועים. השתמשו בטכנולוגיות לניהול עבודה מרחוק שמאפשרות לעובדים לבצע את עבודתם בצורה מיטבית מבלי לפקח עליהם באופן קבוע.

3. אנשים לא עוזבים עבודות – הם עוזבים מנהלים. הסיבה העיקרית לעזיבת עובדים היא מערכת היחסים עם המנהל/ת הישיר/ה. בעוד שהרבה מאמצים מושקעים בתכנון המסלולים המקצועיים של העובדים, לעיתים המנהלים הישירים נזנחים בכל הנוגע להדרכה וניהול נכון. מה אפשר לעשות? השקיעו בהכשרת מנהלים: עודדו תקשורת פתוחה, שיפור מיומנויות ניהול והעצמת העובדים. ודאו שישנה תרבות ארגונית שמקדמת דיאלוג ומונעת שחיקה ומתח מיותר.

4. כולם דואגים להקשיב ללקוחות, להקשיב לעובדים – פחות. שוק העבודה הפך תחרותי מאוד, ולכן שמירה על עובדים מחייבת מתן קשב אמיתי לצרכיהם ולדאגותיהם. כמו שאתם מקדישים משאבים לשמוע את הלקוחות שלכם, כך חשוב להקשיב לעובדים בצורה מעמיקה ולא רק פעם בשנה בשיחת הערכה. מה אפשר לעשות? צרו פלטפורמות משוב לעובדים, כמו סקרי שביעות רצון ותיבות פידבק אנונימיות. בנו מנגנונים למעקב אחר רווחת העובדים ודאגותיהם, והיו מוכנים לפעול בהתאם לתוצאות.

5. אם לא תשלמו לאנשים את מה שהם שווים – מישהו אחר ישלם להם. שוק העבודה המודרני מציע לעובדים הזדמנויות רבות, ואלה שירגישו שהתמורה הכספית אינה תואמת את הערך שלהם יחפשו עבודה אחרת. מה אפשר לעשות? בצעו בדיקות שוק קבועות כדי לוודא שהשכר שאתם מציעים תחרותי. בחנו את חבילות ההטבות שלכם – הכסף הוא לא הכול, אבל חבילת תנאים משתלמת יכולה להיות גורם מכריע בשימור עובדים איכותיים.

לסיכום, מנכ״לים שמתמקדים בעובדים שלהם, משקיעים במנהלים, מקשיבים לצרכים פנימיים ולא חוסכים על שכר הוגן, יצליחו לא רק לשמר את העובדים אלא גם לבנות תרבות ארגונית חזקה ותחרותית. השוק של היום דורש גמישות, אמון ויכולת לזהות הזדמנויות להעצמה – תדאגו להיות במקום הזה.

לבנת קיזנר היא מומחית בגיוס בכירים בארץ ובעולם בחברת  Hunter (Kestria Israel).  לבנת שימשה 16 שנים בתפקידי ניהול בכירים במגזר המסחר, התעשייה והשירותים ולכן לצד הניסיון בגיוס, היא מבינה את השפה העסקית ויש לה את היכולת לדבר למועמדים הבכירים בגובה העיניים.

חברת Hunter (Kestria Israel) הוקמה בשנת 2008 והיא שותפה בלעדית ברשת איתור הבכירים מהגדולות בעולם Kestria Global, ובכך היא מעניקה ללקוחותיה את השירות המתקדם ביותר בתחום איתור והתאמה של מנהלים בכירים למשרות בארץ ובעולם, תוך הקפדה על שירות מקצועי ודיסקרטי הן למעסיקים והן למועמדים. דוא״ל [email protected] נייד 052-3421616, www.hunter.co.il