בשנה האחרונה שני מנכ״לים שיתפו אותי על חוויה לא נעימה של גל התפטרויות בחברתם . זה התחיל בשני עובדים מרכזיים שהתפטרו, שאחריו החל גל עזיבות של עובדים נוספים . התופעה הזו מעלה שאלות כבודת על ניהול נכון של העובדים - האם ניתן היה לראות את זה מגיע? ואם כן, למה אף אחד לא עשה דבר? ברגע שעובדים מגישים את מכתב ההתפטרות, הנזק כבר נעשה. לא מדובר רק באובדן של עובד אחד, אלא באפקט דומינו שמשפיע על הארגון כולו: עובדים אחרים מתחילים לשאול שאלות: ״למה הוא עוזב?, אולי גם אני צריך לחפש מקום אחר?״. האווירה משתנה; תחושת הביטחון מתערערת. העובדים השקטים והמסורים שבקושי התלוננו הופכים פתאום למנותקים ולא מעורבים. העובדים השאפתנים שתמיד הובילו קדימה מתחילים לחפש הזדמנויות חדשות.
כך, הדלת המסתובבת בארגון מתחילה להאיץ, וקשה לעמוד בקצב של גיוס מחליפים.
השאלה שצריכה להישאל אינה ״למה הם עזבו?״, אלא ״איך לא זיהינו את זה קודם?״. ברוב המקרים, הסימנים היו שם: שחיקה, חוסר שביעות רצון, תחושת תקיעות וכו׳. אלו הם נורות האזהרה, שיכלו להדליק אצל המנהלים את המודעות לצורך בפעולה מיידית.
אז מה המפתחות למניעת ההתפטרות הבאה?
כדי למנוע את התפטרות העובדים הבאים, על הארגון לפעול מבעוד מועד ולבדוק את האלמנטים הבאים:
1. סגנון הניהול: האם המנהלים שלכם מקשיבים, תומכים ומעודדים? מנהלים דומיננטיים מדי או שאינם זמינים יוצרים תחושת ניכור בקרב העובדים.
2. תרבות הארגון: האם האווירה בארגון מקדמת שיתוף פעולה, הערכה וכבוד? או שמא העובדים מרגישים שהם רק ״ברגים במערכת״?
3. מדיניות שכר: האם השכר והתנאים תואמים את השוק ואת התרומה של העובדים?
4. אפשרויות להתפתחות מקצועית: האם העובדים רואים עתיד מקצועי בארגון? חוסר אופק ברור הוא טריגר משמעותי להתפטרות.
5. איזון בין עבודה לחיים פרטיים: האם יש תמיכה בעובדים לנהל חיים אישיים מאוזנים? שחיקה היא מתכון בדוק לנטישה.
6. שביעות רצון כללית: האם יש לכם כלים למדוד את שביעות הרצון של העובדים?
7. תוכניות להכרה והוקרה: האם אתם מעריכים את העובדים שלכם בצורה גלויה? תחושת הכרה היא אחת הדרכים היעילות ביותר לחיזוק המוטיבציה.
אז אחרי שהגדרנו את האלמנטים, איך מיישמים זאת בפועל?
1. שיחות פתוחות ואותנטיות
קיימו שיחות תקופתיות עם העובדים. אל תסתפקו ב״איך הולך?״, אלא העמיקו:
״מה יכול לשפר את החוויה שלך כאן?״ ״איך אתה רואה את עצמך מתפתח בארגון?״
2. סקרי שביעות רצון
השתמשו בסקרים אנונימיים כדי לאתר בעיות שאינן גלויות לעין. שאלו שאלות ישירות על שביעות רצון, תחושת הערכה ותחושת ביטחון בארגון.
3. השקעה במנהלים
מנהלים הם קו ההגנה הראשון למניעת שחיקה ועזיבה. השקיעו בהכשרות למנהלים כדי לשפר את כישורי ההקשבה, האמפתיה והניהול האסטרטגי שלהם.
4. תוכניות צמיחה מותאמות
בנו מסלולי קריירה ברורים, ותנו לעובדים כלים להתפתח. השקעה בהתפתחותם משדרת שאתם רואים בהם שותפים לטווח ארוך.
5. הכרה מתמדת
יצרו תרבות של הוקרה, גם על הצלחות קטנות. תחושת הערכה יוצרת חיבור רגשי עמוק בין העובד לארגון.
בסופו של יום, העובדים הם הלב הפועם והנשמה של הארגון. השקעה ברווחתם ובשביעות רצונם אינה רק נחמדה - היא הכרחית להצלחה העסקית שלכם. ינואר 2025 הוא תזכורת חזקה לכך שעלינו לפעול מהר, לפני שהמכתב יונח על השולחן.
לבנת קיזנר היא מומחית לגיוס בכירים המלווה דירקטוריונים, מנכ״לים והנהלות בכירות באיתור המועמדים הכי מדויקים עבורם לתפקידים בכירים במגוון גדול של תעשיות בארץ ובעולם. במקביל, משמשת דירקטורית בתעשיידע. בעברה כיהנה כמנכ״לית המכללה העסקית, מנכ״לית קבוצת מכללות תפנית-פאר וסמנכ״לית שירותים עסקיים באיגוד לשכות המסחר. דוא״ל livnat.kizner@gmail.com נייד 052-3421616
אהבתם? שתפו
