איך להימנע מגיוס כושל של מנהלים לארגון

תהליך גיוס בכירים לארגון הוא אתגר גם בתקופות של שגשוג ויציבות ועל אחת כמה וכמה בתקופות של האטה וחוסר ודאות. לגיוס המנהלים החזקים והנכונים יש השפעה עצומה על חיי החברה בכל שלב בו היא נמצאת. המנהלים הנכונים יהיו מה שיכריע אם החברה תיסגר או תנסוק. לא פחות.

אתמול קיימתי במסגרת חברת Hunter וובינר מרתק עם שלושה אנשי עסקים מוערכים ומוכשרים מהתעשייה: צבי סטפק , מייסד בית השקעות מיטב, אורי ווטרמן, מנכ״ל שופרסל היוצא, וינון בן ענת, מנכ״ל חברת דיפלומט היוצא.

הוובינר דן בין היתר על ההשפעה של גיוס מנהלים לא מתאימים לארגון, מה התכונות הנדרשות ממנהלים בעידן החדש, כיצד ניתן להבטיח גיוס איכותי ועוד הרבה תובנות מעניינות נוספת הנוגעות לגיוס מנהלים בעידן החדש.

להלן חלק מהתובנות החשובות, שעלו בוובינר:

המחיר של גיוס לא מוצלח: גיוס לא נכון של מנהל יכול לעלות לארגון ביוקר, הן מבחינה כספית והן מבחינה מורלית. הנזק יכול לכלול בזבוז זמן ומשאבים, עזיבת עובדים , פגיעה בהתקדמות העבודה, פגיעה במיתוג המעסיק, פגיעה בתרבות הארגונית, קבלת החלטות הרסנית וירידה במוטיבציה של העובדים.

 

תכונות נדרשות למנהלים: בשנים האחרונות עולם העסקים משתנה בקצב מהיר: קורונה, המהפכה המשפטית, מהפכת ה- AI, המלחמה הנוכחית וכו'. כתוצאה מכך, גם תפקידם של המנהלים עובר טרנספורמציה משמעותית. כדי להצליח בסביבה הדינמית הזו, מנהלים צריכים להיות בעלי סט תכונות ייחודי הכולל: חוסן נפשי, יצירתיות, ורסטיליות, יכולות טכנולוגיות, וחשיבה אסטרטגית.

תקופת ההסתגלות: תנו למנהל זמן להסתגל לתפקיד ולסביבת העבודה החדשה. תקופת ההסתגלות המומלצת לרוב הינה 3 חודשים. במידה והוא אינו עומד בציפיות אחרי 3 חודשים היו מוכנים לקבל החלטות קשות. חבל למשוך זמן יקר גם אם מדובר במהלך פיטורין לא נעים.
 

בוובינר עלו גם תובנות באשר לאיך בונים תהליך גיוס מוצלח. להלן חלק מהן: השתמשו בחברות המתמחות באיתור בכירים - חברות אלו יכולות לסייע לכם באיתור מועמדים איכותיים ובהתאמתם לצרכים הספציפיים שלכם.

 

ערכו ראיונות מעמיקים: ראיונות צריכים להיות מקיפים ולכלול שאלות פתוחות המאפשרות לכם להכיר את המועמדים  לעומק. השתדלו לא להשאיר את הריאיון לסוף היום כשאתם כבר עייפים.
 

בדקו את ההתאמה התרבותית: חשוב לוודא שהמועמד מתאים לתרבות הארגונית ולערכים שלכם. אי התאמה תפגע אנושות במוטיבציה של העובדים, במוניטין של החברה וברוב  המקרים תגרום לעזיבה של עובדים איכותיים.

הקפידו על דיסקרטיות: גיוס מנהלים בכירים הוא תהליך רגיש הדורש דיסקרטיות רבה. שיתוף מידע על הגיוס עלול לפגוע באותו מנהל או מנהלת שאתם מעוניינים להחליף וגם במועמדים הפוטנציאלים.

לסיכום, גיוס מנהלים חדשים הוא תהליך מורכב, אך חשוב ולכן אסור להקל בו ראש. הוובינר אפשר לקבל הצצה נדירה על בדרך החשיבה של 3 מנכ״לים מובילים ומנוסים, שצברו ניסיון רב לאורך השנים בגיוס בכירים.

קוראות וקוראים המעוניינים לקבל את ההקלטה של הוובינר, מוזמנים לשלוח לי הודעה לדוא"ל [email protected].